户外拓展培训在中国的发展研究

                                                                                                                                                   ————以某拓展培训公司为例

         引言：随着中国加人WTO，各级各类培训的热潮一浪高过一浪，越来越多的人意识到终生学习的重要性，越来越多的企业也认识到培训对于增强企业的核心竞争力和构建学习型组织的重要性。调查显示，世界100多家大公司有70%认为，影响企业持续快速健康发展的最大障碍是缺少经过良好培训和训练的员工。拓展培训作为一种新兴的体验式培训的有效方式，在国内的潜力尚未得到充分发掘，现有拓展培训公司的发展也存在诸多问题，拓展培训的神奇效果也并没有被人们充分认识，笔者希望通过A公司的案例分析

第一部分 拓展培训的起源

1、什么是拓展培训
        户外拓展培训（Outward development）：也叫体验式训练通常利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到“磨练意志、熔炼团队”的培训目的。拓展训练英文为Outward bound， 意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战， 去战胜一个个困难。在特定的情景条件下，是指通过学员的自主活动，以学直接体验为基本方式，以学员个性养成为目标的实践活动。

        拓展训练从心理发展、人格形成角度着手进行教育，与传统教育有更多的不同，是现代教育的一种表现形式。传统教育更多在知识积累和能力发展等智力因素方面，对受教育者提出较高要求，而常常忽视非智力因素方面的发展，如人的情感、意志、个性、气质等等。证书、文凭是有形的人际资本，意志、精神孕育着无形的巨大的能量，这也是现代教育关注人类非智力因素发展的原因，发达社会已将非智力因素水平，作为社会认可的重要标志，在升学、就业、晋升过程中的重要指标。

        应当注意的是，拓展训练发展至今，绝非单纯的体能训练，绝非体育竞技项目，绝非休闲娱乐活动。拓展训练是体验探索型训练，以分享互动的方式进行，学员共同回顾训练过程、交流体会，分享训练过程中的收获。学员在训练过程中，从个体角度感受和理解人与人的关系、人与集体的关系、人与自然的关系，从环境中寻求个体位置，体会集体力量的作用。同时发现自我的潜在能力，体验克服困难的愉悦，并在成功力量的驱使下，在积极向上的态度基础上，实现能力的迁移，进入良性循环的发展轨迹。

2、拓展培训的起源

       拓展培训起源于英国，它的英文是“Outward Bound”原意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战，去战胜一个个困难！这是一种源自战争的培训方式。

        在二战期间的英国，大洋商务船队担负着重要的盟军后勤补给的任务，所以经常遭到纳粹德国潜艇的猛烈攻击，造成大批船只被击沉，船员落水。由于海水冰冷又远离大陆，绝大多数落水船员不幸牺牲，但也有少数人在经历了长时间磨难之后得以生还。

         人们发现绝大多数生还者不是身体强健、反映机敏的年青船员，而是年纪偏大的老水手。救生专家们调查、分析，找到了问题的答案：这些人之所以能在危难中生还，心理是否健康，意志是否坚强起着决定性的作用。那些老水手正是因为具有良好的心理素质，能够勇敢地面对危险，沉着分析处境，运用丰富的生活经验找到克服困难的办法，并咬紧牙关，横下一条心，坚信人世间没有没有过不去的难关，终于可以逃离苦海，摆脱死神的纠缠。而大量年轻水手，尽管身体强健，可当灾难来临之际，却看不到生还的希望，想不到求生的办法，丧失了活下去的信心，以为这就是生命的终点。于是精神的沮丧带来心理防线的全面崩溃，从而导致智力活动的终止和体能的迅速下降，很快就葬身海底了。

         1934 年，科翰和其他人创办了 Gordonstoun School ，训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，明显提高了海员的生存率。在1941年，一位亲英的德国教育家（库尔特·汉恩）和一个英国船务公司的主席在英国成立了一所学校（阿德伯威海上训练学校）。学校以海上训练为模式，全力协助身处险境的船员，培养竖毅的性格，建立无惧的勇气去面对逆境。大战结束后，这种训练形式并没有息微。人们发现在现代化社会里，绝大多数企业家、管理者、普通职员都面临着与落海者同样的境遇 。人们在变化日渐迅速，竞争空前激烈的社会氛围里感到工作和生活的巨大压力。很多人不堪重负，导致精神压抑、情绪焦燥、思想保守，给企业和社会都带来不利的影响。于是这种以户外项目为主要形式的培训，转向培训企业家、管理者、普通职员的心理素质、团队精神和管理技能，成为战后推动体验式教学法的先导，发展遍及英国、亚洲、欧洲以至美国。70年代，传入美国后，卡尔·朗吉正式创立了体验式学习，被后人尊成为体验学习之父。

        由于源自于海上训练，这种户外体验式学习有一个被普遍认可的喻意：一艘小船，离开平静、熟悉的港湾，在暴风雨来临之际，起锚驶向波涛汹通的大海，去迎接一连串的挑战和考验。同样，参加拓展训练的学员也要暂时抛开日常杂务和安适的生活，进入陌生的环境，共同接受磨练。同时，这种寓意也告诉我们，作为一个企业家、管理者以及一个现代人，要勇于挑战自我，在惊涛骇浪般的社会竞争中，意志坚定，不畏艰险，战胜困难，驶向成功的彼岸。

        近年来， 拓展训练逐步走入外企和其它现代化企业的培训日程，成为这些企业团队建设，增强企业凝聚力，员工合作技巧等企业培训的主要途径。为什么“拓展训练”能有如此的魅力呢？ 说到企业培训， 人们通常就会联想到各类文凭培训班或各种ＭＢＡ 培训班， 实际上， 知识和技能都是有形的资本， 而意志和精神则是无形的力量。在实际生活和工作中， 动手能力和意志的坚定、坚韧往往比起书本的知识更为有效和实用。同时，如何开发出那些一直潜伏在你身上， 而您自己却从未真正了解的力量， 怎样才能弄清， 您与他人的沟通和信任到底能深入到什么程度？ 这些， 就是拓展训练的真正意义。

第二部分  案例:

       A公司是一家专业从事户外拓展培训的机构，公司成立与2004年，发展至今，已经拥有了专职的培训讲师，自建的培训基地，完善的拓展培训项目，构成了较为完整的户外拓展培训课程体系，包括高绩效团队课程，新员工融入课程，销售团队激励课程，客户忠诚度课程，领导历练课程，青少年素质拓展教育课程等当前拓展培训行业的常规课程。公司已经拥有十几个大中型企业的忠实客户，培训过近百家企业，共计两千余人，由于行业的特殊性，该公司在当地已经成为同行业规模较大较正规的机构。当前公司对拓展培训业务的服务流程是，由业务员开发和维护客户，主要是电话营销+拜访，培训师主要负责教案的开发和培训，虽然培训受到很多大公司的欢迎，然而公司的发展仍旧面临许多困难，主要表现在：市场竞争激烈，业务量少（当地同行业企业超过三十家），客户抱怨培训质量不过关，不能达到预期要求，公司内部管理混乱，客户难以掌控，业务人员，培训师流动频繁等。为此公司又推出管理咨询服务，企业策划服务等产品，以使得公司能够良性运转。公司当前发展的优劣势分析如下：

优势
1、公司能够灵活适应客户需求，调整培训计划，价格等，提供更贴心的服务
2、公司具有一个优秀的员工团队，专职讲师8名，良好的内部沟通渠道，相互配合默契，能够将个人能力发挥到最大
3、是一个学习行组织，具有较完善的内部培训和员工成长计划，能够不断培养和壮大内部核心竞争力
4、公司具有完备而成熟体验式培训方面的产品，且培训过数十家家名优企业，培训师具备较为丰富的培训经验
5、公司拥有自建基地，项目设计较为合理，位置较好，仅有50分钟车程
6、公司立志做专业的户外素质拓展培训，具有一个长远发展规划

劣势
1、公司处于成长阶段，规模化程度不够，内部管理规范化、制度化程度不够
2、公司的市场知名度不高，业务量较少
3、培训师缺乏企业管理实战经验
4、公司基地较少，难以满足客户多样化需求
5、做内训的师资力量不足，更缺乏有名望和成就的专职教师


拓展培训在国内外的发展现状：（数据与事实）

       国外发展创始于20世纪40年代的拓展培训，近年来迅速在世界范围得到传播。现在意义上的拓展培训机构是五六于年代从欧洲兴起的，它开始于英国。真正兴盛是在美洲、加拿大，其它国家地区发展较晚，到现在也只有十来年的时间。由于拓展培训适应了时代完善人格、提高素质和回归自然的需要，因此使成千上万的人趋之若鹜，成为素质教育的新时尚。

        目前，在世界许多国家和地区，已有百余所从事此类培训的机构。总部设在英国的拓展培训学校outbound school已在全球五大洲设立了四十多所分校，受训人员包括学生、家长、教师、企业员工和各级管理人员。1960年，美国引进Outbound School，学员通过在高山大海的户外实践，影响态度改变，这给嬉皮士盛行期的美国教育打了强心针，也使越战后人们的消极心理得到修复。美国教育界因此青睐体验学习的方式。考虑到户外活动中许多因素难以掌握，风险太高，美国的一些拓展培训机构把高风险体验带入设计好的游戏中，在安全可控条件下给人同样的启迪。其间，先后有两家机构投入拓展培训的领域进行研究、教学和发展，其一是户外发展学校(Out Wall Bound School);其二是PA主题式冒险训练机构(Project Adventure INC.)。两者分别从个人发展和团队建立两个方向切入，虽有着不同的训练结构，但共同运用了体验学习的教学模式，强调“从做中学”(Learning by doing)，并且设计了许多培训方案。

        在国内，从年代90年刘力创立第一家拓展训练学校以来，拓展训练已经逐渐被人们所认识。90年代初的时候，中国还完全没有“体验式培训”这个名词。1995年，抱着“想做任何事都不晚’的想法的40岁的刘力放弃了自己在中央组织部的铁饭碗，一口气扎下“海”，和四个在国外接触过体验式培训并被它的感觉所震撼和打动的同道人一起创立了北京拓展训练学校，这就是现在的人众人教育(Group )的前身。体验式培训在中国已经发育了近十年，但仍显稚嫩。具业内相关人士的调查，中国东部及大部分西部省会，只有数十家或更少的拓展训练公司在分割庞大的省级市场蛋糕，例如新疆，除了乌鲁木齐尚有十几家左右的拓展训练公司以外，其他的新疆城市都很少或没有拓展训练公司，而各个城市的注册企业又何止数十万家。另外内蒙古也是存在同样的机会。就连福建这样的东部城市，除了厦门的拓展训练公司有数十家外，福州的数量规模就少多了，其他城市就更少了甚至没有。并且里面有些所谓的拓展训练公司，早期好多是从室内培训公司兼做拓展训练业务开始起家，整个户外培训系统及流程并不专业，但并不影响他们赚钱，企业客户有需求，市场上可以选择的拓展训练公司并不多。致使某些拓展训练公司老板就开始自诩公司的拓展训练做的有多棒，客户都自己找上门做培训。不思进取，只顾着赚钱而无视培训队伍和培训体系的建设。好多拓展训练公司都是关着做培训，有更甚者竟不知竞争对手做的是什么培训产品。可能这也是每个行业成长的一个特点吧。但随着市场和客户的不断成熟，不知道以后他们是不是还会自诩自己的培训有多棒。

        现在拓展训练公司中，除了人众人公司每年销售达到五、六千万一帜独秀外，其他的拓展训练公司年销售额能达到一千万也是曲指可数。当然这个跟人众人系统的培训体系是分不开的，人众人的老板曾说过一句话：其公司最强的地方就是其系统的培训师体系。

        国内对户外体验式培训的认知主要是拓展训练、魔鬼训练等。但国际上户外体验式培训的形式更加丰富多彩。比如鱼市， 让学员置身鱼市， 从中体验学习销售、沟通等经营行为。还有个美国人把漂流过程设计了一个课程， 写了一本书。再比如， 让不懂音乐的人组成交响乐团。在某种程度上讲， 这种类型的体验式培训是一种“成人寓言”。达到的目的主要是态度、人生观及团队精神等方面的提升。


第三部分 拓展（体验式）培训的理论依据分析（数据）

       拓展培训是体验式的一种有效形式，正式借助于体验式培训的科学原理，通过专门设计的培训项目，让学员参与体验达到培训效果。《体验经济》一书作者、美国麻省理工大学教授 B·约瑟夫·派恩（B.Joseph Pine II）指出：阅读的 资讯，我们能学习到百分之十；听到的资讯，我们能学到百分之十五；但所经验 过的事，我们却能学习到百分之八十。”当全球企业界的教育培训机构力图寻找一种效果持久的培训方式时，体验学习（Experimental Learning ）以其寓教于乐 和效果持久的优势照亮了渴求者的眼睛，被称作成人演绎的寓言。它强调的是“先行后知”，是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的体验，然后在培训师的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验， 提升认识的培训方式。或者说，凡是以活动开始的，先行后知的，都可以算是“体验式培训”。

         二十世纪初的德国，已经没有多少人怀疑捧读教科书和课堂授课的教学模式 时，曾在牛津从教的教师科翰（Kurt Hahn）忽然向自己发问：有没有更好的方 式，让教育更丰富？科翰想到，十八世纪大学教育刚开始时是没有教科书的，学生学医从解剖开始，学农从种植开始，学哲学从辩论开始，一切知识都源于实践。科翰觉得，这如同学游泳、学脚踏车，因为经验来自亲身体验，就会深刻得终身。


二、体验式培训的内

        从词源看，英文体验学习一词“Experiential Learning”直译应是体验学习，充分体现了这种体验学习模式是“通过实践与训练”的最初含义。我国《现代汉语辞海》对“体验”的解释是“亲身经历以认识周围的事物”，强调体验学习的。教育界对体验学习的理解基本上与词源含义是一致的。如“所谓体验，就是通过精心设计的活动、游戏和情境，让参加者在参与过程中观察、反思和分享，从而对自己、对他人和环境，获得新的感受和认识、并把它们运用到现实生活中。”2体验式培训的特点就是受训者必须要通过自己的亲身体验才能掌握一种既能或专有知识，而一旦掌握，就很难忘记。比如游泳，如果你只是在岸边观察、分析你可能会分析出水的密度、浮力、颜色等数据，你甚至有可能成为一位物理学家。但是，如果你不亲自下水的话，是永远学不会游泳的。你只是在概念上知道游泳是怎么回事。而你一旦学会了游泳，即使几年不游，再回到了水中，你也会很自然地划臂蹬腿。因为与从书本上学到的知识不同，那种亲身得来的体验是不会轻易被忘记的。滑旱冰、骑自行车、学驾驶等等，都属于体验式学习的范畴。

 

体验：此乃过程的开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个过程的基础。

分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其他体验过或观察过相同活动的人分享他们的感受或观察结果。

交流：分享个人的感受只是第一步。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来，与其他参加者探讨、交流以及反映自己的内在生活模式。

整合：按逻辑的程序，下一步是要从经历中总结出原则或归纳提取出精华，并用某种方式去整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果。

应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环又开始了。因此参加者可以不断进步。

        在活动中学习，在实践中学习是体验式培训的精髓。举个例子，人们都会有两种截然不同的学习体验。第一种，人们经常会在考试结束之后将所复习的内容忘记；第二种，当我们学会骑车、游泳之后，即使很长时间不接触，仍然不会忘记。 显然第二种学习方式是我们所讲的体验式学习。它拥有完整的学习链条，即体验、分享、交流、整合、联系实际与应用这样一个循环过程。而第一种学习方式的学习链条是不完整的，缺失掉了“体验”这个最关键的环节。 通过第一种方式学习到的经验和技能，是不稳定而且容易忘记的，必须要经过实践“体验” 的环节才能够真正的掌握运用。

        所以，体验式培训就是创造这样一个仿真的环境，使学员不必经历真实的艰 险、紧张、自我怀疑、受嘲笑以及失败的经历，就能领悟和发现真理，完成实践 “体验”的环节来达到提升个人完善团队的目的。如果把体验式培训作为一个产 业的话，它是体验经济的一种。它的核心：当体验可以当成产品来收费的时候， 它变成体验经济的一部分。体验式培训传播的是一种体验，更像是一出戏。4如 果说它是一场戏的话，体验者是演员，培训师是导演，剧本是由客户来写的，学 校的管理者是制片人，教室基地是舞台。

        不同的是，学员自己是观众。随着企业培训的不断深入发展，体验式培训这一新型的培训方式也渐渐在各 企业中推广开来。为了更好地了解体验式培训企业以及培训需求，笔者亲自参与 了体验式培训，并设计了调查问卷（见附录），获得了有价值的信息和反馈。那么，这些看上去似乎是在做游戏并且价格不菲的体验式培训究竟能给企业带来怎 样的价值？体验式培训不是游戏，体验式培训的最终目的是开启所有潜能，并让 人们将这些潜能运用到实际的工作当中，实现个人绩效的最优化。它能改变的是一种态度、一种观念，而不是说一经接受它的培训，就像得到一贴灵丹妙药，可 立即掌握到某种人们没有的技能。

        很多人由于对体验式学习没有一个清晰的定 位，学习时抱着“玩玩”的态度，学习后又不及时总结，因此得不到启发，改变不了现状就在所难免了。对于寓教于乐的体验式学习来说，游戏和练习只不过是 工具，训练也只是载体，如果参加者只是注重当时活动的一刹那，而不通过有趣 活动后主动去“悟”、去总结，那么，也就背离了体验式学习的真正宗旨，也就得不到应有的学习效果。 体验式培训有其严谨的哲学和教育学基础，对课程设置、培训师素质和安全 保障的要求都很高。体验式培训要达到的目的也是多方面的，有的机构侧重团队学习，有的则专注于个人发展。从手段上也呈现出多样化的特点。

       拓展训练，英文为Outward Bound，意思是一艘小船离开安全的港湾，驶向勇敢的探险旅程去接受一个个挑战，战胜一个个的困难。

　　这种训练起源于二次大战期间的英国。当时，许多的英国军舰遭到德国潜舰袭击后沉没了，大批的水兵因此丧生，但总有少数人在灾难中幸存下来。后来研究人员从中发现，这些幸存者并不是体能和体质最好的人，而是求生意志最强的人。他们顽强地和困难抗争，不坚持到生命的最后一刻决不放弃，正因为如此，他们终于活到了获救的那一刻。于是，人们受到了启发。汉思等人便创办了阿伯德威海上学校，训练年轻海员在海上的生能力和船触礁后的生存技巧，通过强化的，富有刺激性和冒险精神的专门训练，锻炼年轻海员坚强的意志和健康的体魄，并将他们源源不断地补充到大西洋海战中去。

　　二次大战结束前夕，人们普遍认为这种训练应保持到和平年代。于是，在战争结束后，拓展训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象由海员扩大到学生、军人、工商业人员等各行各业、各类群体；训练目标由单纯的体能、生存训练扩展到人格训练、管理训练等重要方面。

　　拓展训练经历了40年代的创始、50年代的扩大规模、60年代的长足发展、70年代的稳固和80年代的国际化之后，走到今天，已在全世界的欧、美、亚、非、澳五洲的许多国家和地区开展起来。设在英国的总部是世界各地拓展训练活动的中心，拓展训练强调安全第一，提倡保护环境，其宣言是：激发自尊，关心他人，服务社会，放眼世界。

第四部分 拓展培训的优势分析：

Q:那么体验式培训在现代社会有什么意义？
　　A:一些组织行为专家从阿伯德威海上训练学校的培训模式中得到启发。他们认为:随着社会的进步，人们进入工业化社会，很多社会人和管理者经常遭遇落海水手同样的境遇，人们在面对节奏飞快的工作氛围和人际复杂的社会氛围时，往往会造成很多社会人的思想保守、情绪焦躁、精神压抑、更为严重的是很多人承受不了压力会采取极端的行为。这些现象给企业和个人带来很大的损失。于是在英国慢慢形成以培训管理者和企业员工为对象、以培训管理者的心理适应能力和管理技能作为培训目标的学校。发展至今已经历了近半个世纪，这种方式被28个国家近50所学校所接受。

Q:这种培训真的能对我们的精神起到那么大的作用吗？

　　A:我们每一个人都非常清楚，你试图去改变一个人几乎是不可能的，真正能够让人改变的还是自己，因为研究表明:所体验过的事，我们能学习到百分之八十。我们只能真正相信自己所感受到的，而对其他只能怀疑着接受。
 

沟通、讨论、升华，把自己的观念负诸行动，从而最终改变自己、完善团队。
　　一位学员曾深有感触地说:“没想到大家回来后改变会如此之大，大家不再相互抱怨，不再推卸责任，现在的我们很团结，每个人都比以前更努力，在一起工作变成了一件十分开心的事情。

Q:当我们感受到精神压抑、沮丧甚至绝望的时候，当我们的事业停滞不前的时候，是否也就是我们需要审视自己、改变自己的时候了？
　　A:你可以问自己几个问题:你了解自己吗？你知道当你面对压力、挑战时会怎样吗？你了解你的团队吗？你知道当你在抱怨你的团队时，也许问题就出在你身上吗？你知道怎样才能做到1+1>2 (帮助企业实现绩效最大化，也就是“团结就是力量”)吗？如果你不能回答这些问题，你就应该改变一下了。

Q:大家都参加培训，但每个人的收获是不同的，要使体验式培训真正发生作用，参加者需要注意什么呢？
　　A:对于每个学员，参训的态度不同将直接影响培训的结果。体验式培训属于一种内省式的学习方法，要求学员有非常高的参与度，才能收到培训的最佳效果。而这从另外一个意义来讲，培训师要有非常好的引导能力，才能使学员进入这样一种内省状态。因此这就要求一次成功的培训必须具备两个基本条件，一是学员的高度参与，二是培训师的引导能力。


第五部分 拓展培训在国内发展存在的主要问题

一、　体验式培训实践中存在的问题
１、　 培训师生水平参差不齐。培训师在中国甚至全世界，都是一个充满诱惑的全新职业，要成为一名真正的企业培训师是非常不容易的，而目前国内针对培训师培训的力度、广度和深度，远远不能满足当前的需要，供与需的不平衡导致了目前培训师水平参差不齐。

２、　流于形式主义的误区。体验式培训时使用的大部分管理游戏都是通过专家精心设计的，有趣的管理游戏带给大家深刻的体验，这些体验将给学员的工作和学习带来有意义的启示。所以，培训师通过对游戏的点评而启发学员感悟的能力就显得非常重要。如果培训师本身就对此没有正确的认识，又没有丰富深刻的培训内容作基础，学生也就必然产生错误的心理，认为体验式培训不过就是平时忙碌生活的一种减压剂，不用心投入到游戏中去，这种流于式的培训，其效果可想而知。

３ 、培训过程的不易掌控性。将体验式方法运用到培训中，培训师面临的风险和挑战比传统的课堂单向传授要大得多。这主要表现在以下几个方面：其一，“万事开头难”。在短时间内将这些完全不同的人的积极性调动起来，让大家的学习热情高涨，有一个良好的开始，这对于培训师来说，都是极具有挑战性的。其二，“课堂上的四季”。随着受训对象的不断更换，培训师每一次所要面对的是完全陌生的一群人，不仅要有心理上的调整与准备，还要有能力应付课堂上随时都可能出现的突变状况，尤其是那些所谓的难缠学员，防止他们在课堂上出人意料地表现。其三，整体效果与个体差异的矛盾。站在培训师的角度，最希望看到的是：体验式培训的每一个参与主体即全体学员都能积极主动地超越自我，但在培训过程中，８０／２０ 法则又往往是一个难以打破的规律，也就是说，２０％是那些是积极踊跃的，剩下的８０％是那些沉默的大多数。总之，体验式培训中的“变数”相对于传统教学大了很多，这造成了培训过程的不易掌控性。

第六部分对策和建议

１、　 提高培训师队伍素质。其一，国家应加强和推广企业培训师资格认证考试，并从源头把关，挑选、吸引那些真正热爱并且适合作培训师的人加入到这个行业中来，进而形成培训师队伍成长的良性循环。其二，培训师要苦练内功，加强自我修炼，在实践中不断学习和积累，将教学的严谨性与幽默性紧紧结合在一起，再辅之以丰富多彩的教学技巧，提高培训效率，成为优秀的“讲师”型培训师（即知识含量与演讲水平都最优），从而实现教学过程的完美“平衡”。其三，团队的力量。一个培训项目通常由两个人以上的培训师团队组成，培训的成功不仅要求课程之间应该有紧密、顺畅的衔接，更为重要的是团队成员的个人素质与相互配合。对培训师展开团队方面的培训也是提高其队伍素质的一个不可缺少的方面。

２、　 培训前要充分准备。充分的训前准备应该包括： 其一，培训师自己的心理准备。在策划每一个培训项目时，培训师是主体；培训实施时，受训者是主体。双重角色的转换要求培训师具有正确的思维方式和健康的心态，以及扎实的理论基础和组织驾驭能力，这样才能让受训者真正通过做游戏演练来体验与感悟管理的实质。其二，对学员基本情况的了解。培训对象不同，则需求不同， 培训方法和培训的重点内容也不同。应该以问卷等形式做好训前调查。其三，营造良好的培训环境。利用那些可视、可听、可感的教学媒体努力为学生做好体验开始前的准备工作，包括培训场所的布置、培训工具的选取以及培训软环境的提供。其四，做好计划。课程整个环节的设计必须做到：目标明确、便于考评、利于学员充分参与、简炼又能激发团队的创新思考。

总之，所有的准备工作都要围绕“一个中心两个基本点”，“一个中心”即让学生一进入培训现场，就自然会产生一种渴望学习的冲动，自愿地全身心地投入学习过程。“两个基本点”则是指态度第一，因为态度决定一切；关注细节，因为细节决定成败。

３、　 培训中要有效掌控。在事前充分准备的基础上，学员已对培训项目产生了兴趣，这时要到：其一，积极心态。面对随时可能出现的变化培训师要有正确的心态：出现问题也是正常的关键是如何灵活应变，如何把危险变成机会，时保证下一次不出同样的问题。其二，摆正位置培训师应该始终处于十分低调的位置上，学员时需要某个信息或知识，他就在这个时候提供个信息或知识。切记，让学员自己消化信息、论分享，对比已有的知识，寻找答案，最后去试他们自己的办法。其三，综合统效。在整个程中，培训师时而激励，时而观察，时而倾听，过细节去深入全面了解学员的心态，根据现场况，对教学计划作一些适时的微调，以便能更近学员的需求；同时利用出其不意的培训形式不断激发学员的好奇心，主动学习。

４、　 培训后要成果展示。这里所说的训后成果主要是指对培训的回顾与点评，即将实际的学心得加以分析、巩固并与实践环节相联系。培师应根据自己在学生行动过程中的观察对各团进行点评，用建设性语言和方式鼓励他们处理正负两个方面的反馈，而不是简单地以成败论雄。

作为一种时尚的寓教于乐、寓教于教的培训方式，体验式教学法在培训实践中具有十分重的意义，它为学习者创造了一种全新的、最契实战的学习环境，从而最有效地实践了教育培的终极目标——知行合一。

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