如何制定让老板认可的培训规划

     每年的11月是培训部门制定公司年度培训规划的时候，培训计划如何做？如何才能做出让老板认同的计划？这是HR经理和培训主管最为关注的。

*了解老板心理——培训是投资，必须要回报*

来听课的都是HR或者培训经理，年底的时候，正好做培训计划，很多人都是一头雾水，不知道怎么做。“所以我首先从培训部为什么设置讲起”，尹女士介绍。

老板为什么要设培训部？首先要明确，老板是怎么想的，老板要干什么。必然是让业绩得到提高，培训是投资，注定要求回报，也就是权益收益要提高，还可以说成财务上的净利润，一定要提高。公司既然要生存，就要追逐权益收益的提高，越高越好，老板要的也是这个，他的衡量就是培训部能不能帮助老板实现这一点。因此，老板对于培训价值的认识，也可以理解为一项投资，并且要求增值。

*配合战略发展——能做什么，最紧迫的是什么*

培训计划制定之前肯定要做培训需求的调查分析，比如明年到底要做什么样的培训课，要根据目标设定，具体说就是根据公司的战略发展规划来设计。培训计划要根据公司明年发展计划走。因此首先要知道明年的目标是什么，然后是怎么达到这个目标，策略是什么，通过什么手段或者侧重什么方面可以达到目标。

比如说明年的计划是市场推广，开辟一个新的城市，那你可能对市场部门要更关注一些。怎么推广公司品牌？第二年的培训重点在这方面就要倾注更多的精力，制定相应的课程，这是根据老板的目标确定的。

再有，要分析公司现存的问题，因为每个公司都有一个绩效考评的标准，如果考评一年之后发现某些问题员工永远不能达标的话，那就是员工实现不了公司所要求的水准，这就是问题，一些员工甚至管理人员，工作非常吃力。“比如讲培训计划制定的课程，为什么吸引这么多人来听，正因为对于很多人来说是一件困难的事情，这也是培训部门要做的培训重点之一”。培训部在分析问题的时候，针对目标怎么考量，要跟老板去谈，针对问题，要跟老板谈、跟中层管理人员谈，还要跟基础员工谈，所以培训可以分为三类。

还有员工的激励，工作情绪不高，要让他高涨起来，不满意在哪儿？怎么让员工满意？这都是培训要做的，当然，培训不是无所不能，但至少在制定计划的时候，要考虑到这些点。

*课程合理有效——注重时间安排和培训效果评估*

知道了老板、中层管理者和普通员工这三个层次都有什么问题，然后设计课程，进而制定时间表，根据具体的工作状况而定培训课程实施。要了解培训对象每个月的工作重点在哪儿，任务量有多大，比如做销售的，金九银十，就不能在这两个月份安排培训，这就是时间的合理安排。此外，内训还是外训，如果有自己的师资资源，当然内训要便宜，如果没有这个资源，那就是如何选择培训供应商的问题——具体操作了。

培训的评估非常复杂，但是培训经理一定要找到适合自己公司的培训评估方法。ROI培训评估方法的好处就是根据权益收益，也就是净利润来衡量培训的投资到底获得多大回报。

其实培训是很难作评估的，到底是销售、市场还是培训的作用产生了直接收益，很难说清楚，所以用ROI方法，才能让老板看到数字，培训不仅仅是花费，而是可以获得回报的。

当老板作投资的时候，往往选择权益收益率高的投资项目，而用ROI 方法计算出来的培训投资收益，会很清楚地对比出培训比销售高得多的获益。当然，ROI方法的变量指标很多，需要采集非常多的数据，也需要付出相当多的劳动，还需要公司很多部门的配合，但是你要想让老板认可培训的价值，你就要做这些工作。

*明确自己摆位——不是花钱的，而是赚钱的*

做培训经理也好，HR经理也好，站的位置不能太低，不能仅仅是一个普通的部门经理的角色，不仅仅当自己是一个服务部门。作为培训部门来说，不是花钱的部门，而是创造效益的部门，而且创造非常高的效益，从公司的长远发展来看，人的因素越来越受到重视，人的培养和发展将最终给公司带来不可估量的价值。所以我们的心理状态首先要摆正——不是花钱的，是挣钱的。

再有，培训部门的工作要有战略的高度，不能总是想给大家培训什么就培训什么，要看公司整体的宏观决策是什么，才是决定培训的方向和工作重心的。很多人说自己设计的课程很好，尽管花钱多一些，但是他不知道设计的课程能够给公司带来多大的收益。培训课程不是凭空想出来的，一定要结合公司的发展目标来设计培训课程，不能跟时髦。

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